有争着立功，没有抖出更多老底，难免让人有这种猜测。

“你猜他们怎么商量的？”唐宁却反过来问她。

余白看了他一眼，觉得这人肯定老早就开始琢磨这件事了。

1950年，美国战略研究机构兰德公司提出了一种理论，后来又被形象地用一个故事阐述出来，那就是尽人皆知的“囚徒困境”。

在那个故事中，有两个人入室盗窃杀人，被捕之后分开关押，互相之间不能沟通。

检方给了他们三个选择：

第一种，如果两个人都不招供，由于证据不足，每人被判有期徒刑一年。

第二种，一个人招供，另一个不招。招的人算立功，判刑半年，不招的判二十年。

第三种，两个人都招供，案子证据确凿，每人判八年徒刑。

从两名囚徒的主观角度出发，我招，你不招，结果显然最优。

但在实践中，无论是真实场景，还是模拟游戏，最常见的结果却是两人都招供。

目的不是追求最优结果，而是避免最糟糕的情况发生——我不招，你却招了。

所谓“囚徒困境”，虽然举的是一个司法届的例子，但更多的却是经济学、管理学上的运用，在公司培训、团建游戏里简直要被玩坏了。

此类团建 workshop，余白在 BK 的时候当然也参加过。培训师把一众同事分成两组，做出选择之前，双方有一次谈判的机会。

参加游戏的人都学过博弈论，也当然知道囚徒困境，但最终的结果还是陷入老掉牙的猜疑链陷阱。大家互相挖坑，落井下石，只为了能在游戏里多得几分，也方便培训师端上那碗早就炖好了的心灵鸡汤——从团队角度来看待问题，在非零和博弈中主动放弃个人最优策略，选择合作。培训的终极目的就这样达到了，同事之间加强了解和信任，增进了团队精神。

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